Des besoins en matière de télétravail différents d’un individu à l’autre
Les besoins, les attentes autour de la marge de manœuvre au travail sont éminemment subjectifs. Certains apprécieront une forte latitude décisionnelle tandis que d’autres s’épanouiront davantage dans un environnement plus cadré.
De la même manière, chacun entretient un rapport au télétravail qui lui est propre. Il offre un cadre de travail confortable et épanouissant pour certains ou, à l’inverse, est synonyme d’isolement pour d’autres.
Ces derniers mois de télétravail contraint ont pu accentuer ce phénomène et même induire un rapport « épidermique » à ces conditions de travail parfois nouvelles et de fait imposées. De nombreux professionnels expriment même un « ras-le-bol » du travail à distance et l’envie de renouer avec le présentiel. Nous sommes profondément des êtres sociaux et le besoin de se sentir, se toucher, au-delà de l’aspect purement fonctionnel de la communication, reste un besoin fondamental pour le plus grand nombre.
Le télétravail comme opportunité de repenser l’organisation et l’activité
Or, rappelons-le, le télétravail tel qu’il a été déployé dans le contexte de crise sanitaire n’est pas le télétravail tel que nous le concevons, au sein de Télétravail Conseils. Un cadre de télétravail efficient n’est pas une délocalisation pure et simple, sans réflexion en amont, de la tâche de travail. Structurer son déploiement offre au contraire une formidable opportunité de repenser l’activité et l’organisation des rapports sociaux, dispositifs essentiels à une qualité de vie au travail optimale et durable. Il ne s’agit pas seulement d’organiser les conditions matérielles et légales du travail à distance. Initier la réflexion permet d’envisager une nouvelle façon de travailler et de saisir cette occasion pour s’intéresser, de façon collégiale et concertée, au réel de l’activité. Repenser ou penser le télétravail offre ainsi l’opportunité d’identifier le superflu, de réfléchir à ce qui pourrait être optimisé, voire ce qui manque. C’est ainsi l’occasion de porter, ensemble, un regard distancié sur l’activité et de réinterroger collectivement les gestes professionnels ordinaires du quotidien.
L’implication active des collaborateurs dans les réflexions menées autour des conditions de travail est en effet essentielle à nos yeux. Engager des échanges entre les professionnels autour du métier et de ses gestes est un principe cher à la psychologie du travail, et en particulier à la Clinique de l’Activité (courant théorique en psychologie du travail).
Entendre les ressentis, les idées et les attentes des collaborateurs
Impliquer les collaborateurs dans la réflexion est indispensable, pour deux raisons principales :
- L’une pragmatique. Les bonnes idées émergent du terrain et mettre en place des dispositifs qui facilitent la collecte de ces pépites ne peut être que bénéfique pour le collectif et de fait l’entreprise. Il s’agit ainsi d’adapter au mieux -autant que possible- les modalités pratiques du télétravail ;
- L’autre plus symbolique. Au-delà de l’intérêt opérationnel des éléments recueillis, le fait d’impliquer les collaborateurs dans la recherche de solutions, de considérer véritablement leur point de vue, contribue au sentiment d’être reconnus. Et donc in fine de s’investir dans un projet. L’expérimentation d’Elton Mayo au sein de la Western Electric, qui figure parmi les travaux fondateurs en psychologie du travail, a en effet démontré les effets bénéfiques, notamment sur la productivité, de mener une réflexion sur les conditions de travail en impliquant les intéressés.
Ecouter l’autre, prendre en compte son avis et son ressenti, c’est le reconnaitre dans sa subjectivité, besoin fondamental de tout un chacun, au-delà du genre, du statut ou de la catégorie socioprofessionnelle. Ecouter, c’est aussi mettre en place les conditions favorables à l’adhésion des intéressés.
En outre, le dialogue ainsi engagé est bénéfique au climat social de l’entreprise.
La première étape de l’implication des collaborateurs consiste de fait à les interroger, afin de recueillir leur ressenti et leur perception autour du télétravail et d’identifier les freins potentiels et/ou les leviers sur lesquels s’appuyer.
Interroger les salariés, en pratique
En pratique, la modalité de recueil la plus efficiente, à plus forte raison lorsque l’effectif dépasse une centaine de personnes, consiste à combiner :
- Un questionnement majoritairement standardisé (questions fermées à choix multiples)
- Et des entretiens collectifs (focus group).
Le questionnaire, première étape de la mobilisation des équipes, donne à chacun la possibilité, sous réserve qu’il s’en saisisse, de s’exprimer et donc d’avoir un rôle à jouer, à son niveau, dans la démarche initiée. En effet, l’avantage du questionnaire réside notamment dans le fait qu’il n’est pas nécessaire d’appliquer une logique d’échantillonnage. Au contraire, l’analyse collective des réponses s’appuyant, dans l’idéal, sur un traitement statistique solide, la sollicitation du plus grand nombre est fortement recommandée. L’enjeu repose donc souvent dans l’obtention d’un taux de participation satisfaisant. L’implication de l’ensemble des acteurs clés dans la démarche (représentants du personnel, service de santé au travail, management) contribue à son succès.
Le fait que le questionnaire soit « standardisé », c’est-à-dire que la formulation des questions soit la même pour tous, permet d’appuyer l’analyse sur des outils psychométriques et statistiques. Il est ainsi possible, de façon fiable et structurée :
- De rechercher des potentiels liens de causalité,
- De réaliser des comparaisons avec un panel de référence, entre services ou métiers, ou dans le temps lorsque le recueil des données est réitéré pour assurer le suivi.
La cartographie ainsi établie met en exergue les axes d’amélioration ainsi que les forces de l’entreprise. Elle cible également les populations auprès desquelles une attention particulière peut être portée dans le déploiement du télétravail.
La deuxième étape consiste à solliciter, dans le cadre de groupes de travail dédiés, un échantillon de collaborateurs (constitué de préférence de façon aléatoire et selon une logique de représentativité). L’objectif est d’approfondir certains points saillants ayant émergé de l’enquête. Il peut s’agir de thématiques transverses à mettre en discussion au sein du groupe, ou bien d’interroger plus spécifiquement les populations s’étant démarquées des autres par des réponses moins favorables, le cas échéant.
Co-construire dans un climat de confiance
Dans les deux cas de figures, les résultats de l’enquête servent de point de départ aux échanges, dont la finalité est de faire émerger des pistes d’actions concrètes, dans une logique de co-construction.
La sollicitation des collaborateurs en amont contribue à instaurer un climat de confiance au sein de l’entreprise. Penser ainsi le télétravail constitue une véritable approche préventive en matière de Risques Psychosociaux.
