L’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre rédigé pour une mise en œuvre réussie du télétravail souligne que de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.
Ils soulignent aussi qu’en conséquence, cette évolution devrait pousser l’état et les collectivités locales à anticiper ses impacts et à accélérer la stabilité et la qualité des infrastructures, en concertation avec les acteurs sociaux des territoires.
Cet accord souligne aussi en préambule que le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements.
Une attention particulière est à porter sur l’utilisation accrue des outils numériques pouvant augmenter la consommation énergétique. Cet accord évoque la nécessité de transition numérique.
L’accord national interprofessionnel résultat d’un travail de diagnostic mener par les partenaires sociaux de juin à septembre 2020. Ils ont répertorié les enseignements à tirer de la première période de confinement et identifié les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. Ou en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Les conclusions de ce diagnostic ont reçu un avis favorable de la CFDT , CFE-CGC, FO, Medef, CPME et U2P.
Cet accord définit le télétravail commettant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est enfin indiqué en préambule que les organisations signataires souhaitent par ce présent accord expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
Dès la fin de ce préambule, nous nous réjouissons de constater que l’Accord National Interprofessionnel n’imagine pas le télétravail autrement que volontaire, réfléchi et concerté.
Ce qu’il faut retenir de cet accord :
1. Le télétravail dans l’entreprise
- De nombreux sites et services d’une entreprise peuvent être concernés par le télétravail dès lors que les conditions, notamment matérielles, sont réunies.
- Il est nécessaire de porter une attention particulière à l’articulation entre présentiel et distanciel. (Ndlr : autrement dit, le télétravail à temps complet n’est pas souhaitable).
- Retour d’expérience et diagnostic partagé sont privilégiés pour mettre en œuvre un télétravail adapté à l’entreprise.
- Il est fortement recommandé de réfléchir en amont à des scénarios exceptionnels qui obligeraient l’entreprise à un télétravail forcé comme en période de pandémie par exemple . Dialogue et négociation sont alors tout autant privilégiés.
- Afin de préserver la cohésion sociale interne, il est conseillé de mettre en place une phase d’expérimentation suivie de l’élaboration d’un bilan à partir duquel il pourra être procédé un déploiement pérenne du télétravail.
- Le télétravail bien mis en place génère une attractivité de l’entreprise par la réduction des déplacements, l’amélioration des équilibres de vie, une plus grande autonomie et un accroissement de la prise d’initiative.
- C’est un atout pour renforcer l’attractivité d’une entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement.
- C’est un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.
2. La mise en place du télétravail
- Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.
- En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise point dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
- De manière globale, l’employeur engage sa responsabilité dans l’organisation concrète du travail. En présentiel ou en télétravail, elle relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail.
- Le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adapté. Une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre.
- La mise en place du télétravail est une opportunité de dialogue social et d’échanges au niveau de l’entreprise. Dialogue et négociations de qualité sont un gage de réussite de la mise en place d’un télétravail visant à concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.
- Le télétravail nécessite un double volontariat du salarié et de l’employeur , sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles où cas de force majeure. Ainsi , un employeur peut refuser une demande et le refus d’un salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
- Une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail.
3. L’organisation du télétravail
- Le télétravail maintient le lien de subordination entre employeur et salarié, la durée du travail et les temps de repos, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée.
- La mise en place de dispositifs numériques nécessaire au télétravail nécessite la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés.
- L’usage des outils informatique est encadré par l’employeur auquel il incombe la responsabilité de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail.
- L’utilisation des outils personnel est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.
- Il est conseillé de rédiger une charte liée à l’informatique et au bon usage du matériel mis à disposition, transmise à l’ensemble des salariés.
- Il est aussi conseillé de mettre à disposition des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriée au travail à distance et mettre en place des protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.
- L’ensemble des frais professionnels liés au télétravail sont pris en charge par l’employeur, y compris les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Le choix des modalités de prise en charge est un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.
- Le droit à la formation des salariés en télétravail et le même que s’ils n’étaient pas en télétravail. Il est fortement conseillé qu’ils reçoivent en outre une formation appropriée à cette organisation du travail.
- En dehors de périodes exceptionnelles ou de cas de force majeure, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site. Afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
- La communication préalable, le dialogue professionnel renforcé et une liberté d’expression individuelle et collective des salariés contribuent à une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail.
- L’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu de travail dans lequel s’exerce le télétravail lorsqu’il s’agit de la sphère privée.
- Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Par exemple, l’éloignement du salarié de la communauté de travail et l’utilisation intense des outils numériques.
- Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les règles de santé et de sécurité de l’entreprise.
- La présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique en cas de télétravail, même si la mise en œuvre pratique ne sera pas aisée.
4. L’accompagnement des collaborateurs et des managers
- Les pratiques managériales doivent s’adapter et évoluer de manière à animer une communauté de travail différente.
- Dans le cadre du télétravail, la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail et un postulat fondamental , accompagné de 2 aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité, indispensables à la pratique du télétravail.
- Il conviendra donc d’interroger les pratiques managériales et les adapter, si besoin, en fonction de ce socle, managers et hiérarchie ayant un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail.
- Le manager favorise le dialogue professionnel, il est également garant du maintien du lien social.
- Au-delà de la relation de confiance, la définition d’objectifs clairs facilitera le management à distance. Il permettra une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyé au salarié.
- La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendré par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. Des formations pourront être proposées dans ce cadre.
- Les compétences numériques des managers et des collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail. Pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance, mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Des formations pourront être proposées aussi dans ce cadre.
- La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap où atteints d’une maladie chronique évolutive où invalidante.
5. La préservation de la relation de travail avec le salarié
- L’entreprise devra mettre en place tout moyen de maintenir le lien social malgré l’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail.
- Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
L’ANI, Accord National Interprofessionnel du 24 Novembre 2020 est consultable dans sa globalité en cliquant sur ce lien
